Mait Koppel on mees, kes eelistab jääda tagaplaanile, kuid kelle üle 25-aastase töö vilju kasutavad paljud tavainimesed oma igapäevaelus ilma et juurdleks, kuidas need toimingud on võimalikuks saanud.
Milles tema töö täpsemalt seisneb ja mis on teda hoidnud selle ala juures kogu karjääri vältel? Sellest kõigest räägib ta ise järgnevas loos.
Olen Fujitsu Estonia tarkvaraosakonnas avaliku sektori projektide meeskonnajuht. Teeme nö. infosüsteemide ja tarkvara rätsepaülikondi. Meil on selleks pakkuda enamus vajalikke rolle: analüütikud, arendajad, projektijuhid, testijad, arhitektid.
Tarkvaraosakonna teistest meeskondadest eristabki meid see, et teised üksused on kindla toote- või teenusepõhised.
Sisemiselt on meile kinnistunud nimi “avalike projektide meeskond”, sest oleme seni töötanud valdavalt avaliku sektori jaoks. Samas oleme hakanud endast viimasel ajal mõtlema lihtsalt kui unikaalsete lahenduste meeskonnast, sest sama võime ju teha ka erasektori kliendile.
Meil on 27 inimest ja lisaks kasutame oma projektides regulaarselt oma partnerite kaudu 5 inimese ressurssi. Nii et tiim on kahe asukoha – Tallinna ja Tartu peale kokku 32 inimest.
Meeskonna juhtimise koormust jagame tegelikult kahe peale oma kolleegi Lindaga, seda ositi asukoha alusel, aga ka ülesannete mõttes.
Õppisin Tallinna Tehnikaülikoolis Arvutite- ja Süsteemitehnika eriala. See oli tollane vaste infotehnoloogiale, kuid pisut mitmekesisem, sest sisaldas ka riistvara poolt – arvutite ehitamist. Lõpetasin ülikooli 1998. aastal.
Tööle asusin programmeerijana ettevõttes Assert, kus oli umbes 25 inimest. Minu tööks sai personalihalduse tarkvara Persona esimese versiooni loomine. Persona oli üldse esimene Eesti Vabariigis avaliku sektori asutuse poolt hankega tellitud infosüsteem.
Seejärel tegin ettevõtte enda vajaduste jaoks lao- ja müügisüsteemi. Selle juurutamise järel viidi mind üle müügiosakonda, 3-4 aastat tegelesingi riistvara müügi, hoolduse ja kõige selle juurde kuuluvaga. Pakkusime klientidele täislahendusi – arvuteid koos paigalduse ja hooldusega, võrkude ehitamist, serverite ja kõigi süsteemide installeerimist.
Kui Assert võitis tollase Sideameti infosüsteemi hanke, liikusin edasi projektijuhiks ja järgmised paar aastat olin seotud selle tellimuse täitmisega.
Firma Assert müüdi Rootsi kontsernile Mandaator ning toimusid mitmed reorganiseerimised. Muutuste käigus osa inimestest lahkus ja mulle tehti ettepanek asuda juhtima Tallinna tarkvaraosakonda.
Mandaatori kontsern tervikuna müüdi omakorda Fujitsule 2007. aastal. Meie Eesti üksus oli siis umbes 80-inimeseline. Uues, juba Fujitsusse kuuluvas struktuuris asusin ametisse avaliku sektori projektide meeskonnajuhina.
Juhina on minu mõtteviis alati olnud see, et me teeme koos mingid asjad ära. Ma ei ole ennast kui juhti väga palju tähtsustanud. Olulisem on tulemus ning et inimesed oleksid rahul ja saaksid tööd teha.
Vahel on nii, et keegi saab kellestki valesti aru ja tekivad arusaamatused või probleemid. Enamasti ei ole selles mingit pahatahtlikkust, lihtsalt on tõlgendatud valesti seda, mis keegi ütles. Siis peab kuulama, et aru saada, milles küsimus seisneb, ja selgitama seda asjaosalistele.
Oluline on panna inimesed koos korralikult tööle. See nõuab suhtlemisoskust. Arvan, et mul ei ole sellega probleeme – mul on enamasti kõik toredad inimesed!
Olen proovinud kirja panna kõik oma erinevad tegevused. Sain neid kokku vist 66…
Kui välja tuua 5 peamist, siis on need järgmised:
– igapäevane inimestega tegelemine, nende probleemid ja küsimused;
– värbamine ja sellega seonduv;
– suurte (hanke)pakkumiste ettevalmistamine: seal on alati mingi hulk formaalset tööd ja tihti ka mõni testtöö, mille teostamise eest tuleb hoolitseda;
– osa sisemise IT teemadest, näiteks arendusserverid ja erinevad tugivahendid nagu Jira, Confluence ja X-tee serverid;
– otsene projektijuhtimine mõnes väiksemas projektis, kuhu ei ole mõtet määrata eraldi projektijuhti.
Minu ametis läheb vaja üsna mitmekesist oskuste kombinatsiooni, tehnilistest teadmistest kuni suhtlemiseni.
Peab aru saama, mida tarkvara ja infosüsteemide arendamine tähendab – millistest etappidest see koosneb ja millised on potentsiaalsed probleemid.
Samuti peab olema tugev formaalne pool, korrektsus ja täpsus. Kohusetundlikkus on samuti vältimatu eeldus enamuse minu tegevuste jaoks.
Eelnevalt juba sai mainitud suhtlemisoskust, et oma inimestega hästi läbi saada ja leida ühine keel kogu meeskonnas.
Meie pikaajaliste klientide vajaduste põhjal on kujunenud mõned üsna stabiilsed tegevussuunad ja vastavad tiimid.
Haridusmeeskond töötab erinevate haridusteemaliste hangetega. Ülikoolidele ning kutse- ja rakenduskõrgkoolidele teeme õppetöö administreerimiseks vajalikku õppeinfosüsteeme (Tallinna Ülikooli, TalTechi süsteemid ning väiksemate kõrgkoolide ja kutsekoolide süsteem Tahvel). Lisaks arendame TalTechile uut tunniplaani moodulit.
Teine meeskond tegeleb eesti.ee portaaliga RIA (Riigi Infosüsteemide Ameti) tellimusel. Seda portaali nimetatakse ka Eesti digiväravaks. Arendame selles ettevõtte osa – viime selle üle vanalt tehnoloogialt ja disainilt uuele.
Siis on veel üks tiim, mis arendab Fujitsu identiteedihalduse lahendust. Selle klientideks on mitmed suured Soome ja Rootsi avaliku sektori organisatsioonid ja omavalitsused. Kasutajateks on nende töötajatele lisaks näiteks ka koolide õpilased, kel on mingites süsteemides vaja kasutajaõigusi. Neid õigusi hallatakse automaatselt, mitte ükshaaval käsitsi.
Aja jooksul oleme teinud palju arendusi ka tervishoiu valdkonnas, Põhja-Eesti Regionaalhaigla tellimusel.
Inimeste liikumine toimub siis, kui üks projekt lõppeb, nad jäävad sealt vabaks ja hakkavad mingil hetkel tööle uue projekti juures. Minul on vaja moodustada tavaliselt üks kuni kolm meeskonda aastas.
Sageli annab tellija ette nimekirja rollidest, mida selle töö juurde vaja on. Sellest lähtume oma meeskonna koostamisel. Ja kui meil ei ole endal parasjagu vajalik spetsialist vaba, siis kasutame ka oma heade koostööpartnerite ressursse.
Uue meeskonna kokkupanek ja toimima saamine on päris suur väljakutse. Kui algab projekt, kuhu on vaja 10 inimest, siis üldjuhul ei ole nad korraga vabad. Õnneks ei alga ka töö projektis nii, et kohe esimesest päevast oleks vaja kõiki rolle korraga.
Kui meil on olemas teatud võtmeisikud, hakkame nende ümber meeskonda formeerima. Tüüpiliselt alustavad esmalt projektijuht ja analüütikud, teised rollid liituvad hiljem. See annab mõningase aja-akna nende leidmiseks.
Meie projektid ei vahetu väga kiiresti ja seepärast ka roteerumine käib pigem poole aasta kuni aasta tagant või isegi pikemate perioodide järel.
Peale esimest arendusetappi sõlmitakse tavaliselt hoolduse ja täiendavate arenduste leping, mistõttu suurte rätsepatööna loodud süsteemide arendamine ei lõppe tegelikult mitte kunagi.
Inimesed peavad hakkama omavahel suhtlema. Alguses tuleb selleks teha lausa igapäevaseid projektikoosolekuid. Tähtis on aru saada, millised teadmised ja kompetentsid erinevatel inimestel on, ja panna nad üksteist täiendades koos tööle. See ei juhtu iseenesest.
On hea, kui tiim saab vähemalt alguses tegutseda füüsiliselt koos. Enam-vähem kõigi tarkvaraarenduse metoodikate kohaselt on meeskond nii kõige efektiivsem. Nüüd on tekkinud ka erinevad hübriidlahendused, mis lisavad kaugtöö osa.
Projektijuhil on tiimi koostöö tagamisel oluline roll. Tean oma kogemustest olukordi, kus klient ütleb, et nad ei vaja projektijuhti, vaid juhivad seda ise. Tegelikult nad siiski ei juhi inimesi ja selliste projektide käivitumine on väga pikaldane.
Seepärast on meil sisemiselt alati keegi projektijuhi rollis ja hoiab asjadel silma peal, isegi kui projektijuhti pole tellitud. Kokkuvõttes on see efektiivne. Meile on oluline, et klient saaks oodatud tulemuse ja jääks meie tööga rahule.
Viimase paari aasta töökorralduse muutus oli kindlasti väljakutse. Mitte niivõrd tippspetsialistide puhul, sest nemad on oma töös iseseisvamad. Keeruline on näiteks nooremarendajatega, kes vajavad juhendamist. Kui see noor pole ka julge suhtleja ja ei tule ise küsima, kui millegagi hätta jääb, siis võtavad kõik asjad rohkem aega.
Tehnoloogiate tundmaõppimise käigus on põhimõtteliselt võimalik kõike ise välja uurida, näiteks guugeldades, aga see võib võtta kolm päeva või ka nädala. Vanemalt kolleegilt otse küsides kuluks 5 minutit. Küsimus on efektiivsuses.
Noorte kolleegide arendamise vajadus on aga paratamatu ja koolide ülesanne ei olegi detailselt konkreetseid tehnoloogiad õpetada. See jääb alati töökohale ja tuleb aastate jooksul praktilise töö käigus.
Inimesel võib olla kokkupuuteid meie loodud süsteemidega kahel tasandil, sõltuvalt sellest, mis rollis ollakse. Ühed süsteemid on kasutamiseks ametnikele oma ülesannete täitmisel, teised aga on mõeldud kogu avalikkusele.
Esimese näiteks võib tuua viisade väljastamise ja kontrollimise, piirikontrolli teostamise, kodanikele dokumentide väljastamise süsteemi.
Meie poolt tehtud õppeinfosüsteemid on kasutusel enamuses Eesti kutse- ja kõrgkoolides õppetegevuse administreerimiseks. Neis süsteemides on kasutajateks nii õpilased kui õpetajad ja õppejõud, samuti ametnikud, instituutide töötajad, dekanaadid, õppeosakonna töötajad, raamatupidajad jne.
Samuti oli meie tehtud esineme versioon koolidesse sisseastumise infosüsteemist.
Eesti.ee projekt ettevõtjat puudutavas osas ei ole veel kuigi kaua kestnud, aga tasapisi hakkab see juba ilmet võtma. See portaal on kasutamiseks kõigile, kes Eesti riigi kohta mingis aspektis infot otsivad.
Elroni rongiliikluse planeerimist haldav süsteem on jällegi ettevõtte sisemiseks kasutamiseks. See võimaldab juhtida, millised rongid millises koosseisus kuhu ja millal sõidavad. Nii et sellest saavad kasu kõik Elroni reisijad.
Aastatel 2013 – 2019 oli kasutusel meie loodud tarbijakaitse infosüsteem, mis võimaldas kogu kaebuste läbivaatamise protsessi digitaalselt hallata. Sinna kuulus kaebuste elektrooniline esitamine, edasine menetlemine, komisjonide formeerimine jms. Ka kõik juhtumi juurde kuuluvad dokumendid käsitleti samas süsteemis. Seoses asutuste reorganiseerimise ja liitumistega on see süsteem nüüdseks kasutusest väljas.
Põhja-Eesti Regionaalhaigla jaoks oleme eri aegadel teinud mitmeid töid. Ühena neist tooksin välja vaktsineerimislahenduse, mis võimaldab PERHil digitaalselt hallata ja dokumenteerida kõiki nende pool teostatud immuniseerimisi. (link blogisse)
Meil on mitmeid edukaid näiteid sellest, kus koostöös oma maja teiste meeskondadega oleme saanud kliendi jaoks lahendada suurema probleemi ja pakkuda rohkem väärtust.
Üks selline klient ongi PERH, kus kolleegid ERPi tiimist tegelevad uue finants- ja majandustarkvara MS D365 Business Central juurutamisega. Meie loome sinna juurde liideseid, mis on vajalikud, et haigla infosüsteem ja teised kasutusel olevad süsteemid vahetaksid infot Business Centraliga.
Põllumajandusühistule Kevilile tegime taas koos ERPi juurutusega nende liikmete ja partnerite jaoks mõeldud iseteeninduskeskkonna, mis oluliselt lihtsustas ja kiirendas igapäevast infovahetust kõigi osapoolte vahel ja andis liikmetele reaalajas ülevaate nende tehingutest.
Värbamine on asi, millega tuleb tegeleda süstemaatiliselt ja pidevalt.
Alati toimub teatud loomulik rotatsioon, on vaja asendada neid inimesi, kes liiguvad edasi kas siis Fujitsu siseselt või hoopis mujale. Samuti tuleb värvata siis, kui mehitame uute projektide meeskondi ja otsime sinna lisakompetentsi.
Minu jaoks tähendab see praktilise poole pealt, et vaatan läbi kandidaatide CV-d ja dokumentatsiooni ning teen intervjuusid. Aastate jooksul olen neid teinud päris mitmeid tuhandeid! Selle kogemuse pealt on tekkinud hea vaist õigete inimeste valimiseks – 90% värbamistest on edukad. Inimesed on meile jäänud kauaks ja meeskonda sobinud.
Kandidaate vaatame kahest aspektist: tehnilised teadmised ja oskused ning suhtumine töösse. Pean alati meeles Richard Bransoni põhimõtet, et inimene võib olla kui hea tahes, aga kui suhtumisega on probleeme, siis see välistab koostöö.
Uue kolleegi sobivus meeskonda on minu jaoks väga oluline. Arvestama peab ka sellega, et erinevatesse tiimidesse sobivad erinevad inimesed.
Meie äri arendamise ja kasvatamise osas on mul mitmeid mõtteid.
Rohkem peab keskenduma oma toodete ja teenuste arendamisele, et tasakaalustada avaliku sektori hangete ebastabiilset olemust. Näen, et teenusepõhiseid lahendusi ootavad kliendid praegu aina enam. Üks selline näide on meie personalitarkvara Persona, mis on turul väga edukaks kujunenud.
Ühisprojekte osakondade vahel, nagu ülalmainitud PERHi ja Kevili projekt, võiks samuti olla enam. Nii saame kombineerida erinevaid kompetentse ja pakkuda kliendile ühest kohast terviklikku lahendust.
Tiimide ja projektide arv peaks suurenema, sest see annab paremad võimalused ressursse kombineerida ning omakorda uusi projekte sisse võtta.
Fujitsu on suur ettevõte, meil on üksusi on eri maades nii Euroopas kui kogu maailmas. Põnev oleks teha koostööprojekt näiteks Hispaania kolleegidega, kellega meie kompetentsi valdkonnad hästi haakuvad.
Mind on Fujitsus hoidnud vaheldusrikkus – olen saanud erinevates rollides erinevaid asju teha. Teisest küljest ka ettevõtte stabiilsus tööandjana. Lisaks meeldivad inimesed kolleegidena.
Seepärast soovitan meiega liituda neil, kes otsivad stabiilset tööandjat pikemaks ajaks, aga samas töö sisu osas vaheldusrikkust. Avaliku sektori projektidega töötamine seda võimaldab. Pikkade projektide kõrval on ka lühemaid.
Samuti on meil tehnoloogiate valik päris lai, neid on võimalik õppida ja katsetada.
Meil on toredad ja sõbralikud inimesed – seda ütlevad töötajad ise. Meeskonda ja kolleege hinnatakse küsitlustel alati kõrgelt ja kui keegi ka lahkub, on kõige raskem just kolleegidega hüvasti jätta.
