Lynda Gratton on London Business School´i Juhtimispraktikate professor ning konsultatsioonifirma HSM asutaja.

Tema raamatud töö tuleviku ja korporatsioonide rolli teemadel on võitnud arvukaid auhindu ning neid on müüdud üle miljoni eksemplari rohkem kui 20 keeles. Üks tuntumaid neist on “The 100-Year Life”.

Tema viimane raamat, “The New Long Life”, mis on kirjutatud koos Andrew J. Scott´iga, annab raamistiku muutuvas maailmas hakkama saamiseks.

Selles jagasid oma mõtteid

• Lynda Gratton, London Business School´i Juhtimispraktikate professor,

• Jason Fowler, Fujitsu asepresident ning Põhja- ja Lääne-Euroopa regiooni personalijuht.

Siin on kokkuvõte nende vestlusest.

Lynda:

1) Tehnoloogia – ühelt poolt automatiseerimine ja tegevuste võimendamine, teiselt poolt aga toetumine inimlikele kvaliteetidele nagu empaatia ja mõistmine, otsustusvõime ja loovus.

2) Demograafia – rahvastiku vananemine. Inimesed elavad kauem ja tervemana. Kui mõelda “100-aastase elu” kontekstis, siis tõenäoliselt töötatakse 75 aasta vanuseni. Lapsi on vähem. Need asjaolud kokku tähendavad, et keskmine töötaja, aga ka tarbija, on 40-ndates, mitte 20-ndates.

3) Muutused peremudelis – naised on tööl ja aina sagedamini juhtivatel positsioonidel. Mõlemad vanemad töötavad. Traditsiooniline mudel, kus isa käib tööl ja ema on kodus, on juba muutunud väga ebatavaliseks.

Covid kiirendas kõiki neid trende. Teadlasena on väga huvitav jälgida, mis praegu ümberringi toimub.

Esiteks, varem mainitud tehnoloogia aspekt sai tohutu kiirenduse. Kõik inimesed, igas vanuses, said ekspertideks tehnoloogia kasutamise alal. See tõi meile hoopis uue arusaamise paindlikust tööst.

See on suurepärane ja on pakkunud seniolematu kogemuse töötamisest kodus ja töötamisest kontoris.

Enamus inimesi ei taha töötada kogu aeg kodus, aga samuti mitte ka kogu aeg kontoris. Paindlikkus on tähtis.

Tõusis küsimus – mille jaoks üldse on kontor? See ei saa enam kunagi olema koht, kus terve päev oma laua taga istuda. Kontor muutub koostöö ja suhtlemise kohaks, klientide ja partneritega kohtumise kohaks.

Jason:

Palju sellest, mida Lynda just mainis, oli Fujitsus plaanis juba varem, kuid nüüd sai kõik tohutu kiirenduse.
See aeg kujunes kollektiivseks kaugtöö ja paindliku töö eksperimendiks.

-> Usaldus juhi ja alluvate vahel ning usaldus kolleegide vahel, et töö saab tehtud.

-> Usaldus oma töövahendite suhtes, et need võimaldavad produktiivselt töötada

-> Kuidas üldse teha tööd teisiti? Kiirendati investeeringuid kontorite ümberkujundamiseks, pidades silmas seda, mille jaoks me neid kasutame. Need on nagu sõlmpunktid, kus kolleegide, klientide ja partneritega kohtuda ja teha koostööd.

-> Juhi roll muutub. Juht ei ole ülesannete jagaja ja töö orkestreerija. Juhtides eemalt, on ta coach, võimaldaja ja hoolija.

Olen selle uue tööviisi suhtes väga optimistlik!
Me näeme, et see on jätkusuutlik.

See võimaldab ligipääsu uuele eripalgelisele talentidele kogumile, kellega meil varem polnud kokkupuudet, sest need inimesed ei soovinud või neil polnud võimalik järgida igapäevast kontorirutiini koos selle juurde kuuluva tööle-koju sõitmisega.
Saame kasutada inimesi, kel on lisaks tööle teisi tähtsaid rolle elus ja ei soovinud seni osaleda töö traditsioonilises piiravas rutiinis.

Samuti saab nüüd pakkuda uusi karjääriväljavaateid inimestele organisatsiooni sees, sest on tekkinud mitmekesine valik töötamise mudeleid ja asukohti.

Muidugi on see kohati hirmutav, aga arvestades seda, mida oleme seni näinud ja mis on osutunud võimalikuks, on meil põhjust olla väga optimistlik.

Lynda:
Vanasse tagasi minekut kindlasti ei tule.
Küsitluste kohaselt vaid 8% inimestest soovivad tagasi pöörduda endisesse olukorda.
Käimas on massiline eksperimenteerimine.
Otsitakse uut mudelit või moodust, mille juurde pidama jääda.

Juhtide-liidrite jaoks on oluline tähele panna järgmist:

1) Tuleb luua positiivne narratiiv tuleviku kohta. Hoolimata hirmsatest asjadest, mida Covid-19 on kaasa toonud, on see samas toonud ka tohutult võimalusi, mille alusel kujundada positiivset tulevikuväljavaadet.

2) Liidreid hakatakse hindama just selle perioodi järgi – usalduse ja läbipaistvuse mõttes. Kõik teavad, et praeguses olukorras ei ole kellelgi selgeid valmis vastuseid. Mida liidritelt oodatakse, on usalduslik vestlus väljakutsetest ja võimalustest.

3) Praegu luuakse tulevikku ja inimesed soovivad osaleda selle loomises. Nad ei tahagi, et liidrid teaksid kõiki vastuseid. Nad tahavad, et liidrid näitaksid sihte ja väärtusi, et seejärel koos luua neid mooduseid, kuidas me tulevikus töötame.

Ajad on rasked ja tuleb teha ka karme otsuseid, kuid samas on nii imeline, et võime oma tulevikku koos ehitada ning leida paremaid töötamise viise meie kõigi jaoks.

Uued postitused meie blogis